Jak vést rozhovor o zamestnání. Základy úspechu



load...

Obsah:

Máte interview nekolik kandidátů na každé kanceláři – což je důvod, proč máte zájem o články o tom, jak vést rozhovor pro zamestnání. A je naprosto správná vec, protože to má vliv na výhody, které přináší budoucí pracovníky. Pokud budete trávit špatný rozhovor, poloha může být obsazeno nebo obsazené neodborníky. Ale v případe, že správné organizace pohovorů s kandidáty je pravdepodobné, že bude schopen najít ten, který hledali. To, co je třeba udelat?

Připravit na pohovor

Internet je plný titulky o tom, žadatel musí připravit na setkání se zamestnavatelem. Nicméne, je také nutné osoba provádející pohovor nekteré přípravné kroky. Jednoduché rozhovor na téma „proč chcete pracovat v naší společnosti,“ nestačí: je třeba plne ocenit potenciální zamestnance: zjistit úroveň svých dovedností, seznámit se s osobním a profesním kvalitám atd … Aniž by to všechno, nebudete schopni zvážit všechny „výhody“ a „nevýhody“, a učinit správné rozhodnutí o zamestnání osoby.

Proto je příprava na přijímací pohovor by nemelo být dovoleno, aby drift. Začíná profesiogram stvoření – tak profesionální psychologický žargon se nazývá úplný popis práce a požadavky na pracovníky, kteří se na ní podílejí. Nekteré přísná vzorek neexistuje, ale melo by obsahovat doporučený vek, pohlaví, společenské postavení, požadavky na vzdelání, profesní odpovednosti, které jsou nezbytné podnikání (týmová práce, dobrou pameť, analytické schopnosti, a tak dále …) a osobnost (přesnost, stres, samostatnost, zodpovednost, atd.), kvalita. Je žádoucí, aby každý z prvků, přiřazení povinného úroveň jednoho – případne dvou – výhodne tři – volitelne, ale bylo by plus.



load...

Jakmile jste se rozhodli na obraz ideálního zamestnance, doporučujeme vytvořit seznam otázek a činností zameřených na oveření uvedené v profesiogram dovedností a kvalit. Mnozí z nich si můžete ocenit jen dívat na žadatele a zeptat se ho na pár jednoduchých otázek. Ale vymezit nekteré funkce, které mohou potřebovat speciální psychodiagnostických metod, které budou diskutovány pozdeji.

Takže jste se rozhodli pro lidi, které chcete. Vaše pozice reagovat než tucet lidí, a mnozí z nich chtít setkat osobne. Udelejte si podrobný seznam techto osob a rozhodne se o dobe a míste konání pohovoru. Samozřejme, že by to melo být samostatná, dobře osvetlené a pomerne upravené kancelář – pak si a žadatelé to bude pohodlné, a nikdo nebude muset tahat a rušive. By melo vyzvat celou dobu (odhadovaná doba trvání standardního pohovoru dvacet nebo třicet minut, ale mohlo by to být více či méne – v závislosti na okolnostech). Dávejte pozor, posezení v hale – jen v případe, pokud nekdo přijde dříve a nemel cítit nepříjemne při čekání.


Dotazovaných

Organizační záležitosti zezadu, a před sebou meli uzavřít přímé pohovory. Pravdu, že nebude-li zahájit konverzaci s problematikou zamestnání, ale s nekterými společnými tématy či vtipu – to je důležité navázat kontakt. Nevyplatí, když mluví k duplikování otázky, odpovedi na které jsou uvedeny v souhrnu – radeji tráví čas na důležitejší a zajímavých vecí. Behem rozhovoru, můžete označit písemne v notebooku klíčové body vaší konverzace – jiste všimnou žadateli.

Jaké činnosti by mely být zahrnuty do rozhovoru? Samozřejme, že otázky týkající se odborných zkušeností a odpovedností v průbehu předchozí operace. Bohužel, existují pokusy oklamat žadatel zamestnavateli a neco osladit. Naštestí je snadné překonat: stačí položit nekolik otázek úzký profil kandidáta. Je-li osoba je ve skutečnosti delá, bude schopen najít více či méne adekvátní odpovedi. A pokud ne, řekne neco neurčité nebo proste špatne.

Dobrým krokem by melo být otázky týkající se popisu úkolů a projektů v předchozích příspevcích žadatele. Nechť kandidát vám řekne o tom, co udelal, a pak se mu položit nekolik otázek objasnení: jaký byl výsledek dosažen nebo kolik lidí se zapojilo do projektu. Žadatel k realizaci projektu, nezapomeňte data svých částí lehce a nejsou v rozporu se navzájem.

Mnoho kandidátů radeji ozdobit své pracovní dovednosti. Pokud nejste poprvé na rozhovory, pravdepodobne potýkají s tím, že žadatel je uvedeno v souhrnu údajů o „vynikající znalost angličtiny“, a osobní setkání nelze říci jasne o sobe práve na tomto jazyku. A je-li test tato dovednost netrvá dlouho, poté co zbytek? Pro tento účel jsou k dispozici speciální keysovye úkoly, které musí být předem připravené konkrétního vedoucího oddelení v organizaci. Dobrým kandidátem musí úspešne vypořádat s jejich rozhodnutím.

Souhlasíte s tím, vítejte na zamestnavatele je, že kvalita jako schopnost pracovat samostatne – je to tak težké najít na konkurenty! Aby bylo možné vyhodnotit, zkuste se zeptat nekolik situačních otázek souvisejících například k harmonizaci úrovní je kandidát v předchozím zamestnání nebo obtížných situací, se kterými žadatel byl schopen (nebo není schopen) řešit.

S kandidát by mel rozhodne hovořit o techto doporučení, která mu poskytovaných – jsou často doklad o odborné schopnosti a dovednosti žadatele. Nejčasteji jsou pozitivní, protože nekteří lidé budou trpet potenciálním zamestnavatelem negativní doporučení! Nicméne, to se občas stává, a v techto případech je třeba brát s jistou rezervou pro profesionální charakteristiky, pracoval ve společnosti hodne času: možná doporučení odráží emoce spojené se ztrátou cenného rámu. Mnohem produktivneji požádá rozsah svých pravomocí a pracovních úspechů.

Nezapomeňte zavřít na konci rozhovoru poskytují kandidáta mu klást otázky. Za prvé, je to zdvořilost, a za druhé, je také nutné získat nejaké informace o rozhovor, a zatřetí, takže můžete nejlépe pozorovat aktivitu a iniciativu žadatele.

Osoba provádející pohovor meli cítit respekt pro každého kandidáta žádajícího o volné pracovní místo. To je důvod, proč je na konci pohovoru tak důležité oznámit alespoň nekteré předbežné výsledky (nejen sušit, „zavoláme vám“). Dokonce i když je to uznávaný standard v podniku, to rozčiluje kandidáta a nutí jej hledat jiné zamestnání. Proto, pokud chcete udržet pozornost žadatele, které Vás zajímá, ujistete se, dejte nám vedet, co si převládající názor a dohodnout se na možnosti pro další spolupráci s ním.


Analyzovat výsledky pohovoru

Správná analýza výsledků jednání – je to jeden z klíčů k tomu, jak vést rozhovor. Seznamte se s každým zájemcem samostatný soubor, který bude odrážet hlavní výstupy – to vám pomůže rychle a snadno procházet velký počet žadatelů o tuto pozici.

Především vstoupit způsobilosti kandidáta vašich nejdůležitejších požadavků. Zpravidla je vzdelání, dostupnost odborných znalostí, zkušeností, komunikační dovednosti, obecnou úroveň inteligence, a možná i neco jiného. Poznámka: přítomnost nebo nepřítomnost každého kandidáta z techto vecí.

Důležitou etapou při analýze výsledků rozhovoru je posoudit obchodních a osobních kvalit. Budete opet hodit profesiogram sestavený v příprave na pohovor. Otevřete jej a zapište vlastnosti, odhad, který byl k dispozici pro vás v procesu přímého pozorování. Každý kvalitní přiřadit význam pomer – od jedné do tří. Dále odhadnout expresi techto kvalit v kandidáta na stupnici. Násobit součet skóre na významu faktoru a výpočet konečného množství. Je toto číslo bude velmi užitečné pro lidi, kteří všichni spoléhají na racionálních argumentů a matematické výpočty.

Pokud jste použili speciální testy, nezapomeňte pozvat odborníka, který vám pomůže interpretovat výsledky. Samozřejme, můžete se pokusit udelat sami, ale pamatujte, že mnoho psychodiagnostických dotazníků je mnohem složitejší, než příslovečný součet a skórování – jejich interpretace spojené s vedomostní test hluboké struktury, které obvykle nemají lidé bez vyššího psychologickým vzdeláním. Nicméne, můžete použít tyto údaje jako sekundární zdroj informací.

Rozbor určitých případech mohou také vyžadovat zapojení odborník zbehlý v oblasti, v níž budou lidé pracovat. Pokud tento odborník – to je vám, pak můžeme učinit bez vnejší pomoci. Budete potřebovat pouze analyzovat výsledky kandidátů na následující položky:

  • Jak efektivní řešení tohoto problému nalézt?
  • Který se spoléhal na kandidáta při vyhledávání?
  • Je řešení nalezeno ekonomické a nejméne energeticky náročný?
  • Má kandidát videl další možné řešení, a jak to řekl?

A konečne, nejtežší vec, kterou musíte udelat – je učinit rozhodnutí o najímání na základe analýzy výsledků rozhovorů. Nekteří zamestnavatelé dostanou do bezvedomí, když to potřeba, protože mají pocit, že jejich rozhodnutí závisí na absolutne všechno. To je shodou okolností také (v zavřeném stavu volné místo vrcholový manažer, například, a to může zvýšit zisk společnosti se zdvojnásobil, a může zničit), ale chyba není tak fatální v mnoha případech.

Ano, samozřejme, že je lepší najít ideální zamestnanec. Ale, bohužel, oni jsou tak zřídka vyskytují v přírode! A vše, co musíte udelat – je vybrat z daleko nedokonalými lidmi ten, kdo může přinést skutečné výhody pro vaši společnost. Samozřejme, můžete to udelat – pokud se uplatnit v praxi to, co jsme vám řekl.


load...