Jak vést rozhovor: Tajemství úspechu

Obsah:

Jste tvrde pracovali a dlouhé ocelové pravítko a konfrontováni s problémem rozhovoru. Nebo nechcete držet vedoucí pozice, ale budete požádáni o pomoc při náboru. Nebo z jiných důvodů, v důsledku kterých jsou zmateni s otázkou, jak správne rozhovor. Obecne platí, že zamestnavatelé jsou sní o univerzální odpoveď, a na řešení tohoto problému bojovat nejlepší psychologické myšlenky. Příležitost videt na první pohled, zda je osoba vhodná pro dané pracovní místo, videt, by vyřešilo mnoho problémů, ale bohužel, jednoduchá verze dosud neexistuje. Ale i přes to, připravili jsme pro vás seznam nejúčinnejších a moderních pracovních metod zamestnavateli.



load...

Co rozhovor?

Chcete-li správne a efektivne vést pohovor, je třeba jasne pochopit účel schůzky. Mnozí zamestnavatelé se domnívají, že v rozhovoru s budoucí žadatele – druh testu. A dívat se dolů na kandidátů přišel. Ale to je nesprávné poloze! Interview – hovoří zamestnavatele a žadatele, a pozitivní výsledek jejich stejný zájem obe strany: zamestnavatel chce najít dobré zamestnance, a žadatel – dobrá práce. Vzhledem k vychýlené polohy „Jsem zamestnavatel, a proto, že jsem král,“ můžete uniknout z velmi dobrého pracovníka, a vy nikdy nevíte.

Z cílů rozhovoru také závisí na povaze jednání. Například, pokud jste práve třeba zavřít pozici adekvátní zamestnance, to je dost, aby rozhovor s cílem vyloučit otevřene kontraindikace do polohy, jako je lenost, prolhanost, atd … Chcete-li dosáhnout nejlepšího pracovníka, nebo jste pohovor velmi zodpovedný a velké kanceláře, rozhovor by mel být velmi detailní a objektivní. Doporučuje se používat speciální psychodiagnostických metod zameřených na meření obchodních a osobních kvalit. Samozřejme, že tento rozhovor trvat delší dobu.

Povaha rozhovoru vysoce závislá na pracovním náboru. Například, pokud potřebujete najít dobrého obchodníka, pak podrobná studie by mely být podrobeny svých komunikačních dovedností a sebeprezentace. A jak rozhovor sám jejich identifikaci a dokazuje, že jakékoliv konkrétní „zvláštní prostředky“, které nepotřebujete. Stačí se podívat a poslechnout človeka, když vás může přesvedčit, aby se do práce, pak je – dobrý manažer prodeje.


Triky

Jak jsme již řekli výše, univerzální odpoveď na otázku o tom, jak správne rozhovor, neexistuje. Nicméne, existují obecné zásady, že osoba podílející se na výberu kandidátů pro danou pozici, mel by vedet, na dosah ruky.



load...

Nejprve je třeba, aby se seznam toho, co chcete videt v budoucí zamestnance. To může být určité znalosti, dovednosti, obchod a osobní kvality. Dále budete muset přemýšlet o způsobech, jak kontrolovat je. Samozřejme, že projevem vetší část z nich si můžete prohlédnout v průbehu rozhovoru. Například, pokud jste zvládnout stres je důležité, aby to vyzkoušet, budete potřebovat vytvořit jen malý důraz na žadateli o chatu drsným způsobem mluvení nebo propojených pokojů.

V nekterých případech může být nutné speciální psychodiagnostických nástrojů, jako jsou testy. V takové situaci je lepší požádat o pomoc od profesionála, protože interpretace výsledků testů – je velmi obtížná vec, a to nelze redukovat na pouhý počítání bodů, zdá se, že mnoho lidí. Chcete-li získat spolehlivé výsledky s pomocí dotazníku vyžaduje hlubokou a podrobnou analýzu odpovedí, a to může provádet pouze osoba, která má vysokoškolské vzdelání v oboru psychologie a zkušeností v této oblasti. Z tohoto důvodu není nutné stáhnout z internetové testy, tisk, držet je a zameřit se na výsledek – to je jako hrát ruletu, kde se míra – svoji nabídku.

Aby bylo možné správne posoudit kvalitu, které vás zajímají, je nutné ovládat konverzaci. Souhlasíte s tím, vypadá velmi zvláštní, pokud to delá žadatele – „To, co chci, řeknu“ jakýsi dlouhý monolog Pomocí otázek, můžete vždy poslat pohovor ve svém smeru, stejne jako zjistit, co chcete vedet, ne to, co přináší kandidáta na post. Neváhejte a vytrvale zeptat vyjasnení otázky – to vám pomůže pochopit, co přesne má přihlašovatel na mysli, a v případe, ležící, přivést ji k čisté vode. Například v případe, že kandidát jeden říká pouze všeobecnosti, zeptejte se ho na podrobnosti. Nejednotnost a prudký nárůst slovních parazitů místo banální odvolání může znamenat žadatele nepoctivosti.

Když už mluvíme o lhaní behem rozhovoru. Bohužel, mnoho uchazečů o to hříchu, a neexistuje žádný dostat kolem nej. Ale k záveru, že kandidát na pozici, kterou očividne lež, založený na pouze jeden postřeh nebo odezvu, jeden asi nemel. Každý, kdo se může stát rozrušená a zmatená, a melo by být jasné a každý tazatel. Ale systematické opomenutí, nesrovnalosti a odchody na odpovedích již může být považována za nepřimeřenou. V každém případe je pravdepodobnost úspešné spolupráce s temito pracovníky může blížit nule.

To vše – obecná doporučení a pokyny pro lidi začínají rozhovory. Nicméne, tam jsou težké delostřelectvo: triky zkušených personalistů, kteří pomáhají „videt skrz“ a spousta vecí se učit o témeř jakýkoliv kandidát. Jsme jejich zavedení do vaší pozornosti:

  • Navázání kontaktů

    Nekteří zamestnavatelé si myslí, že přátelský dialog s žadatelem – je zbytečné. Ptejte se, získat odpovedi – a to vše je zapotřebí nic víc. Nicméne, tento názor je mylný. Můžete podceňovat vliv různých faktorů, jako je úzkost, introverze, vrabatyvaemosti atd … Mohou zkreslit výsledky, takže budete mít na uchazeče o zamestnání nebo špatný neberou dobro. Proto je důležité vytvořit konkurenta pro pohodlné psychologické atmosféry: pozdravit, úsmev trochu vtip. To bude demonstrovat v jejich silách, a bude schopen objektivne posoudit kandidáta pro danou pozici.

  • Použijte nejméne typické a „dobře nosí“ otázka znení

    Jak asi víte, mnoho uchazečů o zamestnání připravit na pohovor, čtení na internetu celou řadu tipů, včetne přes vzory odpovedi na nejčastejší otázky, jako „Kde ses videt za pet let?“, „Jaké jsou vaše silné a slabé stránky,“ „Řeknete nám o vaše úspechy „atd … V důsledku rozhovorů s různými kandidáty podobný jako dve kapky vody.Smysla odpovedí – nula. Jak vynutit žadatele odhalit? Určete nestandardními dotazy: ničí vzorec chování, zvyšuje pravdivost odpovedí a ukazuje skutečnou obchodní a osobní vlastnosti.

  • Správné pořadí otázek

    Ji použít k získání požadovaného výsledku. Pokud chcete, aby žadatel odpočinout a cítit pohodlne, můžete začít s jednoduchým životopisných faktů a postupne přejít na složitejší záležitostí vyžadujících duševní stres. Pokud chcete naopak mít stres rozhovor, okamžite začnu s komplexem, a také nejaký podvod vynalezl.

  • Muset žadateli klást otázky

    Toto obrácení role může „shake“ to a více než všechny pasivní odpovedi na otázky společne. Můžete získat představu o tom, co človek nejvíc stará o budoucí práci, co si myslí a jak vnímá svet. Krome toho se jedná o gesto zdvořilosti a dobré vůle na adresu žadatele, protože bude schopen objasnit všechny detaily zůstávají nejasné. Venovat zvláštní pozornost otázkám, které lidé plánovat dopředu – to ukazuje, že se seznámil se svými průmyslu, firmy a konkurence.

Nedelají chyby!

Bohužel, nikdo není imunní vůči chybám, dokonce i guru profesionálního výberu a diagnostiky. Nicméne, můžete snížit jejich počet na minimum. Jak se říká, „blázen učí ze svých chyb a inteligentní – s cizími lidmi.“ To je důvod, proč před pohovorem, doporučujeme, abyste se seznámili s přehledem nejbežnejší pro začátečníky tazatelů „přehmatů“:

  1. Nekončí u prvního dojmu

    Mnoho lidí, aby jejich názor na komunikačního partnera behem prvních tří až peti minut, a pak se chovat v souladu s předem určeným smerem, například soucitné osoby, nebo obviní ho z nečeho a snaží se dotknout. Bohužel, to nepřispívá k objektivnímu posouzení osobních a profesních kvalit kandidáta (což je to, co se snažíme o to v dobe rozhovoru). Dokonce i když se vám nelíbí neco, nebo opačne, zkuste abstrahovat od toho a vrátit se do seznamu otázek předem připravené – že pomůže naladit v neutrálním způsobem.

  2. Zvuk negativních hodnocení v rozhovoru procesu

    Mluvit s nekterými zamestnavateli nekdy připomíná rozhovor s babičkami na dveřích: „Jak jsi to udelal? No, a …“. Zvyk, aby připomínky a poskytnout okamžitou negativní reakce na techto nebo jiných slov a činů žadatele nenese nic dobrého. To by mohlo vydesit a zmást dobré kandidáty, ale na špatné – neovlivňuje. A tak se snaží udržet své názory pro sebe, a to i v případe, že chcete křičet na vrcholu jeho hlas: „Ty jsi takový idiot (více)!“.

  3. Kluzké otázky

    Vyhnout se podezření z diskriminace, jinak nevyhnutelné kolizi s právníky, advokáty a donucovacích orgánů. Nekteří personalisté se chtel zeptat ženy o detailech jeho osobním živote, o budoucích plánech, nekteré funkce – až zmapovat menstruační cyklus. Souhlasíte s tím, že poslední otázka může být vnímáno velmi negativne soutežícím. Z tohoto důvodu je lepší se předem připravit seznam otázek, které byste mohli mít a „test“ na své přátele – jako kdyby byli na míste uchazeči reagovali na Váš zájem. Pokud se vám přes třicet procent poruch tuto otázku je poskytnout nebo ji přeformulovat v neutrálním možnost.

  4. Nenechte se unést příbehem o sobe a životní příbehy

    Uvedomte si, že rozhovor – je především obchodních jednáních, ve kterém každá strana má své vlastní zájmy, a usiluje o jejich uspokojení. Pokud je místo diskutovat o volných pracovních místech a kandidátské vlastnosti hodinu budete mluvit o rybolovu a znamení zverokruhu, bude účinnost tohoto rozhovoru bude nula. Samozřejme, navázat kontakt s lidmi, a vy můžete udelat vtip a říci neco z mých vlastních zkušeností a podporovat žadatele, ale nepřehánejte to.

  5. Udelejte si čas

    Nekteří začínající náboráři provádet rozhovory ve spechu, s ne více než pet minut pro každého kandidáta. Samozřejme, že to je první dojem, vytvořený behem této doby. V praxi však často nestačí pro objektivní a přimeřené zhodnocení kandidáta. Proto doporučujeme, abyste si čas behem rozhovoru: Musíte mít čas požádat žadatele na všechny vaše dotazy a poskytnout všechny potřebné informace. V průmeru je rozhovor, který formát bez testování řešení a případové studie trvá třicet až čtyřicet minut.

Metody dotazování

Víte, že existuje nekolik schémata rozhovoru? Obvykle je v každé zemi HR manažeři držet své strategie pro hodnocení kandidátů. A jsou zcela odlišné od sebe navzájem. Chceme Vám nabídnout ty nejzajímavejší a efektivní strategie.

Ve Spojených státech, například, všechny druhy zkoušek jsou základem pro rozhovor: osobní, duševní, tvůrčí, atd. … Žadatelé musí projít je na počítači, ale jiné, než že náboráři na ne dívat v neformálním prostředí. To může být pozvání na obed, přestávky na kávu nebo i víkend v zemi. Cíle dohledu jsou osobní konkurence slabá místa a jeho potenciál, což se ne vždy potvrdí možnost jeho práci ve firme. A to všechno velmi dobře detekována pomocí této an_3.

Britský zákon jinak. Jejich metoda je založena na skutečnosti, že členové personálu výboru osobne mluvit s každým žadatelem o jeho biografii, rodinné tradice, univerzity, rodiny a známých. Nekdo se může ptát, zda není studoval v Oxfordu a kandidát je-li žádný z jeho příbuzných v Royal Navy nepodává. Je zvláštní, jak to vypadá u Čecha v Británii na základe techto odpovedí na rozhodnutí o přijetí osobou pro tuto práci. Přesto staletí monarchie má vliv!

Nemci, jako obvykle, se vyznačují pedantství. Kandidát absolvování přijímací pohovor v nemecké společnosti, bude muset shromáždit velké množství dokumentů, který obsahuje doporučení známých odborníků, vůdců, politiků, vedců, různých diplomů a certifikátů, výsledků testu. Komise složená z odborníků v oboru, kontrolovat správnost jejich designu a analýze všech techto materiálů. Poté, musí žadatel projít alespoň přísné a regulované řízení osobních pohovorů.

Čínská metoda se vyznačuje tím svůj závazek k dlouhodobým historických tradic. Je založen na písemné zkoušce, jehož podstatou je snížena na psaní esejí kandidáty. Ve vetšine techto del prokáží své kompetence, znalosti z klasické literatury a historie, schopnost rozumu. Ti, kteří se úspešne složit zkoušku (a tam je obvykle ne více než tři až pet procent z celkového počtu kandidátů) také napsat esej, ale tentokrát jde o budoucí práci a je posledním v řade písemných zkoušek. To prošlo to být jiný test – přímý rozhovor s hlavou, a teprve poté, že kandidát je vzat do práce. Mimochodem, poloha a stav služby je často závislý na tom, co kandidát se dařilo při zkoumání.

Moderní „personalistika“ typicky spojené všechny techniky a an_3 uvedené výše. Krome toho nesmíme zapomínat na význam individuálního přístupu: zkušený odborník zvolí strategii rozhovor v závislosti na základe postojů a požadavků na kandidáta. Ale pak se učit to nejakou dobu trvá. Tak na co ješte pohovory, učit se a cvičit – a blíží se den, kdy bude zavření v práci jeden klik!


load...