Teamwork: složky úspechu

Obsah:

• Jaký je tým
• Kdo jste – inspirace nebo kritik
• Jak zajistit, aby týmovou práci efektivneji

Přátelské a dobře fungující team – snem každého manažera, jako je organizace týmové práce zabírá velké procento svého času. Často to však nezachrání firmu od napetí, konfliktu, a v důsledku toho snížit kvalitu práce. Hlavním kritériem pro organizaci úspešné týmové práce – je to určite Kvalitní řešení problémů práce.

Účinnost každé činnosti se hodnotí podle následujícího vzorce: Produktivita * kvalite * náklady * spolehlivosti zdrojů. Předpokládá se, že příkaz provoz je efektivnejší než pracovat sám. Nicméne, to je daleko více negativity a strachu. Tento jev není spojena s nevýhodami týmové práce jako takové, ale s neschopností ji uspořádat. Proto se v tomto článku jsme se snažili shromáždit nejvíce zajímavé a důležité informace zveřejňování principy úspešné týmové práce.

Co je to tým?

Organizace efektivní týmové práce začíná s organizací dobrém týmu. Ale ne každá skupina lidí, pracovat společne, lze nazvat tým. Team – malý počet lidí s doplňujícími dovednostmi, které jsou propojeny jediným konceptem, usiluje o dosažení společných cílů a sdílení odpovednosti za jejich dosažení.

V zájmu každého týmu jsou druhotné. Každý člen týmu by mel mít vysokou odbornou úroveň, aby mohl rozhodovat a efektivne komunikovat s ostatními.

Členové týmu na sobe vzájemne závislé, nebo spíše dílem jednoho závisí na práci druhého. Proto jako tým máme rovnost a neustálé výmeny informací. Členové týmu sdílejí odpovednost za dosažení cíle dohromady. Tam je takový jev jako příkazový zodpovednosti – jsou nekteré sliby, které vytvářejí důveru a zajistit dosažení výsledků.

Tragicky manažery, to je nemožné, aby se okamžite a dát dohromady dobrý tým. Pro tuto skupinu lidí, kteří pracují společne se bude konat ve svém vývoji řadu důležitých kroků. Zde je návod, jak se tým přijde organizace:

1. Adaptace – se vzájemné výmeny informací a analytické úkoly. Lidé opatrní komunikují mezi sebou, jsou vytvořené páry a třílůžkové. Zdálo se, že kontrolu navzájem a vypracovat vzájemne přijatelného pravidla a zásady chování, což má za následek jistou ostražitost v týmu. Účinnost týmové práce v této fázi je nízká.
2. Seskupení – vytvořit malou podskupinu libosti a zájmů. Odhalené nesrovnalosti osobní motivace a týmová práce účelům. Členové týmu mohou čelit problému požadavků – tedy definovanou přípustnou míru emocionálního projevu. Například sekretářka hodí noviny a vypadá to, že budou reagovat.
3. Spolupráce – členové týmu jsou vedomi své touhy pracovat na řešení tohoto problému. Jedná se objeví otevřený a konstruktivní dialog poprvé s zájmeno „my“.
4. Přídelový systém činnost – vyvinuté pravidla a principy interakce v týmu. Tam je pocit důvery, interpersonální komunikace je na nejvyšší úrovni.
5. Fungující – do fáze rozhodování při řešení problémů konstruktivní. Každý má svou roli zde hrají. Tým otevřene projevuje a řeší konflikty. Nyní můžeme hovořit o opravdový tým, který má stejné pro všechny členy týmů gólů, společne pracovat na dosažení techto cílů, dostupnost dobré a přimeřené organizační struktury, dobré psychologické klima. Organizace efektivní týmové práce v této fázi mohou být považovány za úspešne dokončen.

Psychologové popisují řadu jevů, které vznikají ve skupine a týkajících se účinnosti týmové práce:

• Objem účinek – výsledky operací jsou závislé na počtu skupin (účinnost je velmi malé nebo velmi velká skupina je nejmenší).
• účinek kvalitativního složení skupiny – výsledky týmová práce závisí na homogenite-různorodosti složení (nejlépe zatížení skupina, jejímiž členy jsou různého pohlaví a veku, ale témeř identické sociální charakteristiky).
• Konformismus – chování nebo přesvedčení členů skupiny jsou zmeneny v důsledku skutečné nebo domnelé nátlakových skupin. Úloha veřejného mínení je velmi vysoká pro každého člena týmu, a každý respektuje zásady vyvinuté společnými silami.
• Deindividualization – ztráta sebevedomí a strach z anonymity vyhodnocení situace, které nejsou zameřeny na konkrétní osobu.
• Riziko přesunu fenomén – skupina přijímá nebo vetšinu, nebo přinejmenším riskantní rozhodnutí, než bude přijato jednotlivými členy.
• „Ogrupplenie“ myšlení – všichni členové skupiny jsou určený výhradne k hledání řešení, které by uspokojilo všechny a vyřazené pomerne realistických možností.
• Sociální zahálení – pokud odpovednost je rozdelena do skupin členů, pak se vše začne fungovat „nedbale“.

Můžete mluvit o nekteré z příznaků dobré týmové organizace. V tom, účastníci se cítí být součástí pracovní skupiny. Nalézt rovnováhu mezi efektivní týmové práce a spolupráce. Členové skupiny cítit kompetentní, plnit úkoly na vlastní pest a jsou odpovedné za jejich provádení. Mezi nimi je nepřetržitý debata s cílem zlepšit spolupráci a zvýšit týmovou efektivitu práce. Každý človek svobodne nabízí své myšlenky a kritizují ostatní.

Členové týmu jsou vedomi toho druhého úkoly a mají představu o talentu a schopností každého z nich, což znamená, že zájem a respekt k sobe navzájem. Ve vzduchu, atmosféra otevřené a konstruktivní komunikaci, všichni jdou k otevřenému dialogu. Trvale, rychle a cílene přenáší k sobe navzájem. Tam byly otevřené okolnímu svetu a organizaci konstruktivní spolupráci s ostatními týmy.

Kdo jste – inspirace nebo kritik?

V dobrém týmu, každý člen cítí soulad mezi tím, že dal kapelu a skutečnost, že obdržel od ní. Toho je dosaženo tím, že každý človek bere své optimální místo v týmu. Při vykonávání své funkce v tomto bode, se cítí rovnováhu mezi tím, co se může a co chce.

Studie prokázaly, že při organizaci devíti rolích musí být přítomen nejúčinnejší týmovou práci ve skupine. Nemusí nutne hrát devet lidí – nekteří členové týmu se mohou kombinovat určité funkce, hrát více než jednu roli, ale dva nebo více. Tyto role jsou:

1. „Working Bee“

   To je disciplinovaný a velmi spolehlivý človek. Je svedomitý v mezilidské angažovanosti prostřednictvím kontinuálního vnitřního kontrolního systému. Je to praktické, důveřivý a tolerantní vůči kolegům, konzervativní a vnitřne beskonflikten. Beží na tým a ne se zameřením na vašich cílů. Pracuje na principu: „práce – je to morální povinnost.“ To bylo „pracovní včely“ obrátit rozhodnutí a týmové práce v rámci strategie specifických úkolů – seřazené cíle a budovat logiku svých úspechů. Ale principy efektivní týmové práce je, že tým, který se skládá výhradne z „pracovní včely“ (i když mají velmi vysokou úroveň inteligence) nedosahují výsledků nad průmer, protože mají cenné nápady a nemají flexibilitu – dostala do slepé uličky v případe potřeby zmenit.

2. „Head“

   Je to emocionálne stabilní, klidný a sebejistý človek. Je charakterizována rozvoji strategické vize organizace, integruje a koordinuje snahy týmu k dosažení cíle. Schopen najít vhodnou úlohu pro každý tým. Umí naslouchat s otevřenou myslí, zvážit a posoudit opodstatnenost návrhů, což má za následek vzhledem k celé skupine. Místo toho, kreativní myšlení, že má silný charakter.

   Je silne motivováni k dosažení výsledků, je průmerná inteligence (116-132), as lidé s velmi vysokým IQ, jdete na nadmerné odrazu. Dobře videt silné a slabé stránky na strane druhé dobrý komunikátor, dobrý posluchač. Jak to může být poznamenal nevýhody, které mají tendenci být ovlivneny ostatními nebo mohou být nepružná v odhadech. Nemůže nakazit nadšením a účinne pracuje pouze ve stabilním prostředí.

3. „Motivator“

   Jedná se o velmi energický, „run přeskočení“ lidi. Nemel opravdu dostat spolu s vedoucími, a když se začne nudit, že „jí šéf.“ On je neklidný, sklony k dominanci, dynamický, má tlak a odvahu překonávat překážky (jsou tónem). Pro nej život – to vyzov.Esli ředitel – sociální vůdce týmové práce, „motivátor“ – vůdce úkol na starosti samostatného projektu. Rychle se učí informace, bez ostychu a bázlivosti, náchylný k zklamání. Jak to může být poznamenal nevýhody podráždenost, neklid, tendence k nespokojenosti.

4. „Idea“

   Je tvůrčí, nápaditý, kteří jsou schopni reagovat na výzvy kreativního človeka. Byl více znepokojen obraz celku, spíše než jeho detaily. On je předmetem společné organizace vývoje nových projektů, ale realizace techto projektů bude rozvíjet ostatní. Takoví lidé jsou důveřiví, a jsou náchylné k útokům společnosti.

   Mohou udelat hloupou chybu, protože hodne času venovat tvůrčí energii, nápady, ale neberou v úvahu potřeby skupiny nebo nepřispívají k dosažení cílů týmu. To vyžaduje podporu vedení. Pokud je kritizována „generátor nápadů“, se mohou odhlásit spolupráce. To je jeho nedostatek – organizování účinné spolupráce není příliš velké starosti o tom.

5. „Kuchaře“

   Tento zdroj explorer, extrovert, plný nadšení. Je společenský, dobře vyvinuté kontakty a využívá jiné lidi v jejich vlastním zájmu, dovedne usmerňuje obchodní konverzaci užitečný záver pro sebe. Odchází ze skupiny a přináší informace, nápady, materiály, které jsou nezbytné pro skupinu.

   Jeho nevýhody: v jedné operaci to není efektivní, potřebuje obdiv druhých. Můžete trávit čas na veci, které nepatří k cíli. Nebyl schopen pracovat v monotónní a opakující se situace. Proto se často hádá s „pracovní včely“. To zabraňuje stagnaci týmové práce a dává skupine smysl pro realitu.

6. „Kritik“

   Osoba, která provádí monitoring a analýzu toho, co se deje. Pro nej důležitejší než správné organizaci práce, mnohem důležitejší úkol než lidé. Je velmi inteligentní a rozvážný, dobře předpovídá situaci. Jeho kritika neurazí lidi, protože vychází z principu „nic osobního.“ Je to muž strategického myšlení a bystrý, že bere v úvahu všechny možnosti a delá nezamenitelné závery. Jeho hlavní funkce – je vyhodnocení myšlenek. Je schopen zdůvodnit svůj postoj a vidí silné a slabé stránky každého projektu.

7. „Analytik“

   Bere v úvahu všechny faktory, a vede tým přijmout správné rozhodnutí. Jeho nevýhody spočívají v tom, že se venuje malou pozornost k lidem a není schopen motivovat, postrádá teplo a srdečnost. Vzhledem k pozornosti k detailu, může přijít o strategický cíl. „Analytici“ nejsou samy jasne ukazují, takže by nemely být shromažďovány dohromady. Nejlepší ze všeho je, že v interakci s „vůdce“, což je „motivační“ a „generátorem nápadů“, takže organizaci jejich práce by mely jít v tomto smeru.

8. „Inspirátorem“

   Tento muž-„Duše společnosti“ týmový hráč. Citlivý, klidný, citlivý, diplomatických, který je schopen naslouchat druhým. Zabraňuje tření upravuje kolizní situace uklidňuje – obecne poskytuje dobrou morálku týmu. Je schopen vykonávat jemnou vliv na konflikt, najít společnou řeč sporu, poskytnout další síly týmu v krizi.

   Všichni členové týmu snadno komunikovat s ním, protože Samotné „duchovní otcové“ nejaké problémy se vztahují k nákladům na vykonanou práci. Jak lze uvést nevýhody, že „duchovní otcové“ nerozhodné, špatná schopnost jednat a jsou ovlivneny jinými lidmi. Pro ne je problém – nic, hlavní vec – tým. Nejsou schopny vést, to je nejlepší pracovat s motivaci.

9. „Controller“

   Je to blíž, projekty „přívesem“. Je organizována, svedomití, disciplinovaný, strach o výsledek. On je schopen přinést jakoukoli záležitost až do konce. „Controller“ je schopen napjaté efektivní provoz po dlouhou dobu.

   Chudá, je-li její činnost doprovázena perfekcionismu – v případe ukončení může být odloženo na dlouhou dobu. „Controller“ může být vybíravý ve vztahu k ostatním. Je zdráhají delegovat pravomoc. To funguje dobře s „zásobování agentů“, „generátory myšlenek“ a „motivátory“ – oni přicházejí s nápady a orgány dohledu je realizovat. Respektováno „pracovních včel“. Nejhorší ze všeho komunikovat s „analytiky“.

10. „Specialista“

    Tento člen týmu má vzácnou znalosti a dovednosti. Expert v úzkém oboru. Potřebujeme tým zabývající se velmi specializované úkoly. Ostatní vnímána kriticky, protože Zdá se, že nuda. Organizace lidské práce se vyznačuje tím, že se může zapojit do malé detaily na úkor hlavního cíle.

To vše však neznamená, že tým nutne všechny, devet lidí by mely být zastoupeny. Ale v závislosti na úkolu potřebují určitou sadu rolí, které povedou k zamezení konkurence mezi podobnými rolemi a dosáhnout výsledků s minimálním úsilím.

Jak zajistit, aby týmovou práci efektivne?

K dosažení vysoké úrovne kvality činnosti je obtížné i pro jednu osobu. Ale co když vaše podání celému týmu záleží na vás a efektivní organizaci práce? Tam jsou nekteré chyby, které snižují účinnost týmových aktivit:

• Manager nedůslednost, tým a typ problému je třeba řešit.
• Neúspešný výber pracovníků v týmu.
• Poor socio-psychologické klima.
• Nedostatek jasných cílů a kritérií jeho dosažení
• Nízká účinnost týmové práce

Tyto chyby jsou nejčastejší, ale lze vyhnout. Motivace funguje prakticky každá osoba, se skládá ze tří částí: platby úroků a společenský význam. A je-li první dve položky mají všichni plná ústa, neco Ta je často přehlížena. Ale to je v pořádku – členové týmu musí být přesvedčen, že vykonávat významný projekt, který přinese podstatné výhody pro společnost. Je třeba opakovane stanoveny a zobrazeny na setkáních managementu a zamestnanců.

Přesto, že základem každého týmu – jsou lidé. Na jedné strane musí mít docela rozsáhlé dodatečné znalosti a dovednosti potřebné k dosažení tohoto cíle. A na strane druhé – musí být legkoobuchaemymi protože týmová práce je sama o sobe proces učení, ve kterém dovednosti zvyšuje pracovníků.

Zvláštní roli hraje vedoucí týmu mezi zamestnanci. Příslušný správce, navíc k řízení, plánování a řízení, by mel organizovat a motivovat zamestnance ze společné činnosti, a rozvíjet samosprávu v nem. Vzhledem k povaze lidského faktoru je často težší než plnení svých ostatních povinností: stroj pracuje stejne jako naprogramované, ale muž – pokaždé jiné.

Nejdůležitejším kritériem při výberu vůdce – jeho jasnou představu o organizaci týmu. Základním mechanismem účinku – negativní a pozitivní zpetnou vazbu. Krome toho představuje příkaz ve spojení s ostatními a eliminuje vnejší překážky. Dobrý vůdce může být považován za jeden jehož práce jako člen týmu není zřejmá ostatním.

Jak již bylo zmíneno výše, v počátečních fázích tvorby týmu a psychologické klima uvnitř má vysokou možnost konfliktů. Vrcholový management by mel vzít v úvahu a loajální k týmu v takové krizi. Snížit počet kolizí je možné s pomocí seminářů, brainstormingu a práci na zajímavých projektech, behem níž tým cítí jeden celek.

Za účelem snížení počtu konfliktů tým potřebuje jasná pravidla a principy. Navíc, tyto konvence by mely být formulovány a přijat vetšinou uvnitř týmu. Porušení techto pravidel by meli být potrestáni, a ne „dolů na brzdy.“

Zpravidla to poprvé, kdy se tým cítí jediný tým, kde týmová práce přináší první úspechy. Proto je nejvhodnejší první gól pro tým cílem je obtížné, ale dosažitelné v relativne krátkém časovém období. Tím se výrazne zvýšit týmového ducha.

To tak se stane, že tým, příliš ponořen do práce na projektu, ztrácí kontakt s realitou, což může mít nepříznivý vliv na efektivitu svých operací. Chcete-li tomu zabránit vůdce by mel organizovat příliv mimo informací týmu a od ní. To pomůže účastníkům být v dobré kondici.

Jak již bylo napsáno výše, zvláštní roli, kterou hrají organizace skupinové interakce v týmové práci. Pro intenzivní osobní kontakt mezi členy týmu, potřebují čas a místo, kde se tým mohl pracovat klidne a povídání. Užitečné jsou také setkání a behem mimo pracovní dobu – a to zejména v krizových situacích.

Tak, aby byla zachována efektivní týmové práce vyžaduje následující: definice požadavků na vedoucího týmu a jeho vyhledávání na základe techto požadavků, znalost účetních zásad a vytvoření vysoce výkonných týmů, pochopení etapy vývoje týmu a pracovního omezení účtu týmu.

Vzít v úvahu všechny nuance, že je často nemožné. V každém týmové existují nedostatky, a to pouze úspešný tým tyto nedostatky jsou kompenzovány silným stránkám. V každém případe je dílem týmu – je riziko. Ale nic neriskuje, nic nezíská, a nedosahuje nejvyšší vrcholy.